Les stades de développement d'équipe

Un des plus grands défis un gestionnaire de coaching a est dans le déplacement de son équipe si les différentes étapes de développement de l'équipe. Si un gestionnaire n'a pas, ou peu d'expérience des équipes et la dynamique d'équipe, puis la reprise d'une équipe et conduisant alors que l'équipe peut être une expérience très stressante. Chaque manager doit savoir quels sont les différents stades de croissance sont d'une équipe de développement et ils doivent connaître la meilleure façon de déménager l'équipe à travers ces étapes avec le minimum de tracas et le stress. Malheureusement, de nombreux gestionnaires ne reçoivent pas la formation nécessaire ou de l'encadrement dans ce domaine du développement d'équipe et que ces équipes passent par beaucoup de stress et d'agitation quand peut-être cela pourrait être minimisé considérablement.

Dans les deux prochaines pages je vais vous guider à travers un modèle de développement d'équipe simple, que je trouve le plus utile de tous les modèles que j'ai étudiés. Les noms de chacune des étapes de la somme jusqu'à ce que tout à fait vous pouvez vous attendre à chaque étape!

Psychologue, BW Tuckman dans les années 1970, a développé ce modèle et Tuckman suggère qu'il ya quatre étapes de développement de l'équipe que les équipes doivent passer afin d'être productif. Les quatre étapes sont les suivantes:

Former quand l'équipe se réunit et commence à travailler ensemble pour la première fois.
Storming, lorsque les membres au sein de l'équipe de commencer à "jockey" pour la position et lorsque le contrôle luttes ont lieu.

Normalisation lorsque les règles sont finalisés et acceptés et lorsque les règles de l'équipe commencent à être respectées.

Exécution lorsque l'équipe commence à produire par le biais efficaces et efficientes des pratiques de travail.

Certaines équipes vont à travers les quatre étapes assez rapidement et de passer de la formation par le biais d'effectuer dans un espace de temps relativement court. Beaucoup dépend de la composition de l'équipe, les capacités des individus, des tâches à accomplir, et bien sûr le leadership de la direction. Une chose est certaine - aucune équipe passe au-dessus de la phase assaut.

Toutes les équipes doivent être prêtes à aller dans les moments difficiles et stressantes, ainsi que profiter des avantages des phases de production. La tâche du gestionnaire de l'encadrement consiste à déterminer où le long de la voie du développement de son équipe et l'équipe est alors de passer à la phase suivante avec le minimum de tracas et de la résistance.

Regardons chacune des étapes en détail.

Formation:

Il s'agit d'une phase de stress lorsque de nouvelles équipes se rencontrent. Tout le monde est un peu méfiant les uns des autres, surtout si ils ne savent pas tout le monde et en particulier si le gestionnaire est nouveau. Encore plus stressant, si les rumeurs qui circulent sur le gestionnaire de ne sont pas favorables!

La première réunion est un nerveux et un gestionnaire de bons entraîneurs vont le reconnaître et faire des tentatives pour que l'équipe est mis à l'aise. Comme l'étape de formation est l'étape où les cliques peuvent se développer, le gestionnaire de l'encadrement doivent être conscients de cela et doivent être conscients des différentes alliances qui vont se produire à ce stade. Pas toutes les alliances seront contre-productives pour la réussite future de l'équipe, mais il paie pour le gestionnaire de l'encadrement de regarder et d'observer les comportements de cliques potentiels. Le défi pour le gestionnaire de coaching est essentiellement de donner un groupe inerte de personnes qui se connaissent à peine meilleur départ possible en tant que une nouvelle équipe. Le gestionnaire de l'encadrement devrait tenter de faire ce qui suit afin de donner à l'équipe le meilleur départ possible.
Décrivez précisément la tâche de l'équipe doit effectuer.

Soyez précis sur le rôle de chaque personne dans la tâche de l'équipe.

Décrivez comment l'équipe s'est réunie et donner les raisons pour lesquelles les membres des différentes équipes ont été réunis pour l'inclusion au sein de cette équipe.

Soyez ouvert au sujet de la façon dont vous fonctionnez en tant que gestionnaire - quelles sont vos forces et vos faiblesses? Décrivez vos attentes de l'équipe et les individus au sein de l'équipe. En d'autres termes, commencer à contracter avec l'équipe.

Encourager chaque membre de l'équipe à faire de même.

Assurez-vous que l'équipe dispose d'un ensemble de règles et de lignes directrices et que l'équipe dispose d'une entrée dans la façon dont ces règles sont formés et ont convenu.

Avoir une discussion à propos de récompense et de reconnaissance. Comment l'équipe veulent célébrer ses réalisations?

Comment sont l'équipe va prendre des décisions?

Comment sont l'équipe va améliorer les informations sur leurs performances mutuelles?

En ayant une discussion ouverte dès le début de la tâche de l'équipe alors les gens ont la chance de vues aériennes, les préoccupations et les requêtes. Le gestionnaire de l'encadrement va permettre que cela se produise avec le résultat que les gens sentent qu'ils ont été écoutés, ils ont été en mesure de contribuer, ils connaissent les règles et réglementations par lesquelles l'équipe va fonctionner et ils ont maintenant une meilleure appréciation des gens qu'ils travaillons avec.

Storming:

Storming est une phase difficile et le gestionnaire de l'encadrement qui a conduit l'équipe à travers l'étape de formation bien et commence à se sentir assez bien sur les progrès réalisés peuvent avoir tout un réveil brutal. Prise semble toujours à venir comme une surprise, peu importe la façon dont le gestionnaire de l'encadrement a préparé et conduit l'équipe jusqu'à présent. C'est là que les qualités de leadership du gestionnaire de l'encadrement sont testés pour le plein. J'ai eu le privilège de travailler avec certains gestionnaires qui ont manipulé ce stade bien et ont également assisté à (et subi) aux mains des gestionnaires qui n'ont pas eu idée de ce qu'il faut faire pour déplacer l'équipe vers l'avant.

Prise survient habituellement à la suite des buts, des rôles et des règles qui devenait confuse et imprécise. Peu importe la façon dont l'équipe était clair en ce qui concerne les objectifs, les rôles et les règles au cours de la phase de formation, il est très souvent le cas que les interprétations individuelles membres de l'équipe de ces rôles et des règles est quelque peu différente dans la réalité. Il en résulte une confusion lorsque les comportements différents sont évidents et des conflits peuvent surgir avec le potentiel pour les factions en cours de création au sein de l'équipe.

C'est au cours de cette étape que les compétences de coaching du gestionnaire de l'encadrement devrait venir à l'avant. Les deux individus et l'équipe dans son ensemble devrait être coaché ​​pour permettre et les aider à assurer un accord quant à ce qui précisément les objectifs, les rôles et les règles sont à l'égard de l'équipe et ce que cela signifie pour chaque individu. Beaucoup de gestionnaires se sentent frustrés à ce stade parce qu'ils croient qu'ils ont déjà fait le travail à décrire les objectifs, les rôles et les règles à un stade précoce de la formation de l'équipe. J'ai vu les gestionnaires de passer d'un état de grande fierté de la façon dont ils ont guidé leur équipe à travers les premières étapes d'un état de colère où ils regardent à blâmer l'équipe et ses membres individuels. Qu'est-ce qu'ils disent, «précède la chute»?

Le gestionnaire de coaching doit aller encore les accords conclus par l'équipe au cours de la phase de formation et de veiller à ce que la compréhension est uniforme dans toute l'équipe. Le plus tôt dans la phase de storming cela est revisité le. Mieux et c'est là que le gestionnaire de coaching conscience vient en son propre Le gestionnaire ignorent aura tendance à paniquer et à blâmer et sera incapable de contrôler les comportements de l'équipe, même si elles peuvent prendre une position très autoritaire et commencer à ordonner que les gens se comportent. Tout ce qui est atteint de la conformité et membres de l'équipe auront toujours les mêmes incompréhensions au sujet de ce qui se passe. C'est à ce moment beaucoup de discussions qui se passe "derrière le dos du gestionnaire» C'est très malsain pour une équipe.

Une fois que le gestionnaire de l'encadrement a eu son équipe à travers la phase assaut, ils doivent être conscients d'un défi qui peut sortir de nulle part. Et c'est là le défi d'un nouveau membre. Pas plus tôt a un gestionnaire de coaching ont obtenu leur équipe à travers la «tempête», puis il est rejoint par un nouveau membre qui commence alors à s'interroger sur les méthodes de travail et commence à déstabiliser potentiellement l'équipe. Tous les nouveaux membres à l'équipe doivent être mis au courant des objectifs de l'équipe, les rôles et les règles avant qu'ils ne rejoignent et ils doivent être mis au courant du processus qui est en place ou le donner et de recevoir de la rétroaction s'ils ont des suggestions quant à la façon dont ils peut améliorer les façons de travailler pour l'équipe. Encore une fois, c'est un domaine où j'ai vu les gestionnaires perdre les progrès qu'ils ont fait avec leur équipe. Au lieu de prendre le temps de mettre un nouveau membre à la vitesse à toutes les règles, les rôles et les objectifs, le gestionnaire permet au nouveau membre joindre à l'équipe sans trop d'un briefing. Le résultat peut être le chaos. Méfiez-vous.

Vous trouverez parfois qu'il y aura des gens qui ont tendance à retarder le processus assaut ou peut-être la prolonger. Ces gens ont une décision à prendre. Aller à la majorité ou de sortir. D'affaires n'a pas sa place pour laisser l'individu bizarre retarder les choses. Cela peut sembler difficile à venir à partir d'un «coaching» gestionnaire, mais c'est la réalité et dans de nombreux cas la gestion est un rôle difficile. C'est l'une de ces instances.

Normalisation.

Vous souvenez-vous ce que c'est comme quand une véritable tempête passe? La baisse des vents, le ciel s'éclaircit, les oiseaux signer de nouveau. Le travail d'équipe est comme ça aussi. Il ya un calme, une mise au point. Les objectifs sont clairement compris. Les rôles sont clarifiés. Les règles et les règlements sont respectés et que les gens travaillent ensemble de façon positive. Les relations deviennent plus fort que les gens sont plus conscients les uns des autres. Forces et faiblesses sont réalisées et utilisées en conséquence. Normalisation est caractérisé par l'acceptation. Alors que dans le stade assaut, les gens avaient tendance à se rebeller très rapidement, ce n'est pas le cas et si quelqu'un a un grief, une plainte ou une suggestion alors les processus appropriés sont utilisés et que les gens ont tendance à être écouté.

Le rôle du gestionnaire de l'entraînement dans cette étape est de faire en sorte que ce calme se poursuit et que les comportements qui se posent qui peuvent menacer le calme sont acheminés dans la bonne direction. De plus, le gestionnaire de l'encadrement a un rôle important dans la transmission des informations particulièrement en ce qui concerne les succès qui commencent à se produire au sein de l'équipe. Le gestionnaire de l'encadrement devrait être de dépenser beaucoup de temps avec l'équipe de membres de coaching individuel entre eux et les aider à développer leurs capacités qui se rapportent au rôle de l'équipe de l'individu et les tâches qu'ils ont à accomplir en ce qui concerne les objectifs de l'équipe.

De la scène.

Non chaque équipe qu'elle apporte à la scène en. Beaucoup coincé à Normalisation et bien que tout semble normal, il ya un manque d'élan et la motivation pour atteindre les objectifs importants de l'équipe tous les. C'est comme si l'équipe est à l'aise dans ce stade et ne veut pas aller plus loin, de peur de retourner à un stade assaut, un stade qui était probablement très inconfortable pour la plupart des gens.

Il est au stade de l'exécution, où les membres de l'équipe vraiment se concentrer sur les objectifs de l'équipe. Ils sont déterminés à travailler à leur égard, car ils savent ce que les récompenses sont à leur disposition à la fin. Ils sont également conscients des forces et des faiblesses de l'équipe, et ils apprécient cela, et travaille également à développer les faiblesses. Il s'agit d'une période de croissance personnelle grande parmi les membres de l'équipe. Il est une bonne affaire de partage d'expériences, de sentiments et d'idées avec le développement d'une loyauté féroce envers les membres de l'équipe. Il y aura des arguments, des désaccords et des différends, mais ceux-ci sera facilitée positivement comme l'équipe va maintenant vivre et mourir par ses règles. Le gestionnaire de coaching à ce stade jouera un rôle beaucoup non-directive, en se concentrant sur la stratégie à planifier la façon suivante avant. L'équipe sera à bien des égards, l'auto-mise en scène, peut-être même d'auto-évaluer avec le gestionnaire de prendre beaucoup un rôle de back-siège. Encore une fois le rôle du gestionnaire sera de faciliter la communication et veiller à ce que les réussites sont communiqués et récompensés.

En résumé:

Former. Le gestionnaire de coaching réussi veillera à ce que l'équipe se réunit et comprend les objectifs de l'équipe, les rôles qu'ils ont à assumer et les règles selon lesquelles ils ont à jouer. Le gestionnaire de l'encadrement se rendront compte que bien qu'il y ait peut-être beaucoup de accord et le respect de ce qui est discuté beaucoup de gens ont des interprétations différentes de ce qui est convenu. Un de ceux aider mais inévitablement il va commencer à être courants sous-jacents de désaccord au sujet de ce qu'il s'est exactement été convenu.
Storming. Une fois les désaccords et les blâmer de commencer, obtenez l'équipe a rapidement ensemble pour débattre sur ce que les préoccupations et les désaccords sont. Le gestionnaire de coaching à ce stade est forte, d'une directive, mais aussi équitable. L'équipe a besoin de la direction à ce stade et peut-être les gens ont besoin d'entendre des choses que peut-être qu'ils ne veulent pas entendre. Obtenez les choses à l'air libre. Laissez l'équipe de saigner un peu et puis commencer le processus de guérison en facilitant leur entrée ensemble.

Normalisation. Diminuer la direction et passer du temps avec des personnes qui commencent à leur donner des leçons par rapport à leurs rôles au sein de l'équipe et les tâches qu'ils ont à accomplir. Dans le même temps le gestionnaire de coaching sera difficile de prendre membres de l'équipe sur les capacités supplémentaires afin de déménager l'équipe à l'étape suivante.

De la scène. Prenez du recul et permettre à l'équipe pour devenir auto-mise en scène. Soyez là pour eux et continuer votre rôle d'entraîneur avec l'équipe et des individus. Permettre aux individus de prendre des rôles de leadership et d'encourager la rotation des rôles. Communiquer la réussite et récompenser les succès en conséquence.